Rechtstipps

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Hier finden Sie Rechtstipps zu aktuellen und häufig gestellten Fragen, die sich im Arbeitsrecht und im Handelsvertreterrecht in meiner täglichen anwaltlichen Praxis stellen. Haben Sie weitere Fragen? Dann freue ich mich über Ihre Kontaktaufnahme!


Neue Informationspflichten nach der EU-Datenschutz-Grundverordnung

Ab dem 25.05.2018 ergeben sich wichtige Änderungen beim Datenschutz für Beschäftigte. Für den Arbeitgeber gelten dann neue und sehr umfangreiche Informationspflichten. Der Arbeitgeber muss bei der Erhebung der Beschäftigtendaten also insbesondere bei der Bewerberauswahl und bei der Einstellung den Betroffenen über zahlreiche Angaben informieren wie z. B.

  • Firmenname und Kontaktdaten des Verantwortlichen sowie ggf. dessen Vertreter,
  • Kontaktdaten des ggf. vorhandenen Datenschutzbeauftragten,
  • Zwecke, für die die personenbezogenen Daten verarbeitet werden sollen und zusätzlich die entsprechende Rechtsgrundlage,
  • Empfänger oder Kategorien von Empfängern der personenbezogenen Daten,
  • Absicht des Verantwortlichen, die personenbezogenen Daten an ein Drittland zu übermitteln etc.

Zusätzlich ist zu unterrichten über die Speicherdauer, die Rechte der Betroffenen, das Recht zum jederzeitigen Widerruf einer Einwilligung und über Beschwerderechte bei der zuständigen Aufsichtsbehörde.

Wichtig ist die Einhaltung dieser Informationspflichten deshalb, da ein Verstoß von den zuständigen Aufsichtsbehörden mit Bußgeldern geahndet werden kann.

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Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung

Eine wichtige Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung ist das Fehlen einer alternativen Beschäftigungsmöglichkeit beim Arbeitgeber. Falls ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, dann muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer diesen anbieten, selbst wenn eine Weiterbeschäftigung nur unter verschlechterten Arbeitsbedingungen möglich ist.

Der Arbeitgeber kann nicht davon ausgehen, der Arbeitnehmer werde einer Veränderung seines Arbeitverhältnisses sowieso nicht zustimmen. Eine fiktive Prüfung des Arbeitgebers, nach der die neue Tätigkeit als unzumutbar erscheint, so dass der Arbeitnehmer die geänderten Arbeitsbedingungen voraussichtlich nicht akzeptieren werde, unterliegt Bedenken. Außerdem kann sich der Arbeitnehmer sogar noch im Laufe eines Kündigungsschutzverfahrens darauf berufen kann, dass ihm die freie Stelle hätte angeboten werden müssen (vgl. BAG, Urteil vom 26.03.2015, 2 AZR 417/14).  

Deshalb ist der Arbeitgeber gut beraten, eine so genannte Änderungskündigung auszusprechen. Dabei handelt es sich um eine Kündigung, die mit dem Angebot verbunden wird, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist unter geänderten Bedingungen fortzuführen. Dieses Angebot kann dann der Arbeitnehmer unter Vorbehalt annehmen, und anschließend die Änderungskündigung auf ihre Wirksamkeit durch eine Klage beim Arbeitsgericht überprüfen lassen.

Geht der Arbeitgeber anders vor, besteht für ihn das Risiko, dass die Kündigung gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstößt und aus diesem Grunde bereits unwirksam ist. Da eine Kündigung, die auf den Verlust des Arbeitsplatzes gerichtet ist, nur als letztes Mittel in Betracht kommt, gilt der Grundsatz des Vorrangs der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung.

Der Arbeitgeber sollte deshalb bei einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in jedem Falle eine Änderungskündigung aussprechen. Denn selbst wenn der Arbeitnehmer ein entsprechendes Angebot auf Jobwechsel vor Ausspruch einer Kündigung zunächst ablehnt, kann er den Arbeitgeber bei einer ausgesprochenen Beendigungsmöglichkeit anschließend noch auf die Möglichkeit einer Änderungskündigung verweisen. Ein Angebot auf Weiterbschäftigung kann deshalb nur dann unterbleiben, wenn der Arbeitnehmer unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, er werde selbst bei Ausspruch einer Kündigung den geänderten Arbeitsbedingungen in keinem Falle zustimmen (vgl. BAG, Urteil vom 21.04.2005, 2 AZR 132/04). Dies wird aber nur in seltenen Ausnahmefällen zutreffen!

 

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Welche Arbeitnehmer sind bei der Sozialauswahl miteinander vergleichbar?

Hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen gekündigt ist zu prüfen, ob er eine richtige Sozialauswahl getroffen hat. Die Kündigung ist dann unwirksam, wenn bei der Auswahl der Arbeitnehmer die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten oder eine Schwerbehinderung nicht ausreichend berücksichtigt wurden. Zunächst stellt sich aber überhaupt erst die Frage, welche Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerinnen in die Soziale Auswahl fallen.  Dies beurteilt sich nach arbeitsplatzbezogenen Kriterien. Erforderlich ist, dass der betroffene Arbeitnehmer ohne eine Änderung des Arbeitsvertrages auf dem Arbeitsplatz des Kollegen aufgrund einer Weisung des Arbeitgebers beschäftigt werden kann. Dabei gilt sogar, dass Arbeitnehmer mit und ohne Berufsausbildung im Rahmen der Sozialauswahl vergleichbar sind, wenn sie nach dem Organisationskonzept des Arbeitgebers für die gleiche Tätigkeit eingesetzt werden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 06.07.2006 festgestellt (Aktenzeichen: 2 AZR 442/05).

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Kann ein 13. Monatsgehalt oder ein Weihnachtsgeld unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden?

Nach aktueller Rechtslage kann nicht mehr einerseits ein Anspruch des Arbeitnehmers in einem Arbeitsvertrag geregelt werden, der dann andererseits nicht verbindlich – also freiwillig – für den Arbeitgeber sein soll. Auf die verbleibenden Möglichkeiten gehe ich im Folgenden ein:

Die Zahlung darf in jedem Falle kein Entgelt für eine Arbeitsleistung des Mitarbeiters darstellen. Das so genannte 13. Monatsgehalt wird üblicherweise als Gehalt gezahlt, das die Tätigkeit für das vergangene Jahr honorieren soll. Es steht dem Arbeitnehmer deshalb zu, unabhängig davon, ob es im Arbeitsvertrag geregelt oder als freiwillig bezeichnet wird. Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen des Arbeitgebers vor dem Jahresende aus, dann besteht sogar der Anspruch anteilig im Verhältnis des abgelaufenen zum gesamten relevanten Zeitraums.

Auch bei dem üblicherweise als Weihnachtsgeld bezeichneten Anspruch, der unabhängig von der Arbeitsleistung zum Jahresende gezahlt wird und die Betriebstreue belohnen soll, wird ein Hinweis auf die Freiwilligkeit der Leistung im Arbeitsvertrag nicht mehr ausreichen. Spätestens nach dreijähriger wiederholter Zahlung des Weihnachtsgeldes besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers aus betrieblicher Übung. Um keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung entstehen zu lassen, muss der Arbeitgeber vielmehr jeweils zum Zeitpunkt der Zahlung auf die Freiwilligkeit ausdrücklich mit separatem Schreiben hinweisen.

Dem Arbeitgeber verbleibt es in einem Arbeitsvertrag hingegen noch Stichtags- oder Widerrufsklauseln zu regeln. Im Rahmen einer Stichtagsklausel kann dabei vorgesehen werden, dass der Anspruch wegfällt, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Auszahlung in gekündigtem Zustand ist. Bei einer Widerrufsklausel kann vertraglich festgehalten werden, dass der Arbeitgeber die Leistung widerrufen kann, wenn bestimmte Gründe vorliegen. Die Gründe müssen für den Widerruf bereits im Vorhinein vertraglich geregelt werden. Pauschale Angaben reichen nicht aus. Zum Beispiel kann vorgesehen werden, dass ein Widerruf erfolgen kann, wenn der Unternehmensgewinn auf einen Anteil von unter x % des Jahresumsatzes absinkt.

Fazit: Falls der Arbeitgeber eine Leistung über einen geraumen Zeitraum (in der Regel drei Jahre) gezahlt hat, und er sich plötzlich davon lösen will, sollte in jedem Falle geprüft werden, ob ein Anspruch des Arbeitnehmers besteht.

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In welchen Fällen steht dem Handelsvertreter ein Ausgleichsanspruch zu?

Wenn das Handelsvertreterverhältnis beendet wird, dann kann der Handelsvertreter unter Umständen nochmals ein erheblicher Geldbertag gegenüber dem Unternehmer geltend machen. Dieser so genannte Ausgleichsanspruch, der dem Handelsvertreter von Gesetzes wegen zusteht, kann weder vertraglich abbedungen noch zu Lasten des Handelsvertreters modifiziert werden. Der Ausgleichsanspruch setzt voraus, dass das Handelsvertreterverhältnis durch Kündigung des Unternehmers oder durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird.

Es gibt jedoch einzelne Fälle, in denen kein Ausgleichsanspruch entsteht. Kündigt der Handelsvertreter z. B. selbst, ohne dass der Unternehmer hierzu einen begründeten Anlaß gegeben hat, dann ist der Ausgleichsanspruch regelmäßig ausgeschlossen. Dasselbe gilt, wenn zwischen den Parteien ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wurde, dem eine Kündigung des Handelsvertreters voraus gegangen ist. Etwas anderes kann im Einzelfall dann gelten, wenn der Handelsvertretervertrag eine Besserstellung gegenüber der gesetzlichen Regelung vorsieht.

Darüber hinaus steht dem Handelsvertreter kein Ausgleichsanspruch zu, wenn der Unternehmer den Vertrag gekündigt hat, und für die Kündigung ein wichtiger Grund vorlag. Dies setzt dann aber voraus, dass ein schuldhaftes Verhalten des Handelsvertreters Ursache für die Kündigung war.

Wichtig ist in jedem Falle zu beachten, dass der Ausgleichsanspruch innerhalb eines Jahres seit der Beendigung des Handelsvertreterverhältnisses geltend gemacht werden muss. Verpasst der Handelsvertreter diese Frist, ist sein Anspruch verfallen.

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