Rechtstipps

Kann ein 13. Monatsgehalt oder ein Weihnachtsgeld unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden?

Nach aktueller Rechtslage kann nicht mehr einerseits ein Anspruch des Arbeitnehmers in einem Arbeitsvertrag geregelt werden, der dann andererseits nicht verbindlich – also freiwillig – für den Arbeitgeber sein soll. Auf die verbleibenden Möglichkeiten gehe ich im Folgenden ein:

Die Zahlung darf in jedem Falle kein Entgelt für eine Arbeitsleistung des Mitarbeiters darstellen. Das so genannte 13. Monatsgehalt wird üblicherweise als Gehalt gezahlt, das die Tätigkeit für das vergangene Jahr honorieren soll. Es steht dem Arbeitnehmer deshalb zu, unabhängig davon, ob es im Arbeitsvertrag geregelt oder als freiwillig bezeichnet wird. Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen des Arbeitgebers vor dem Jahresende aus, dann besteht sogar der Anspruch anteilig im Verhältnis des abgelaufenen zum gesamten relevanten Zeitraums.

Auch bei dem üblicherweise als Weihnachtsgeld bezeichneten Anspruch, der unabhängig von der Arbeitsleistung zum Jahresende gezahlt wird und die Betriebstreue belohnen soll, wird ein Hinweis auf die Freiwilligkeit der Leistung im Arbeitsvertrag nicht mehr ausreichen. Spätestens nach dreijähriger wiederholter Zahlung des Weihnachtsgeldes besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers aus betrieblicher Übung. Um keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung entstehen zu lassen, muss der Arbeitgeber vielmehr jeweils zum Zeitpunkt der Zahlung auf die Freiwilligkeit ausdrücklich mit separatem Schreiben hinweisen.

Dem Arbeitgeber verbleibt es in einem Arbeitsvertrag hingegen noch Stichtags- oder Widerrufsklauseln zu regeln. Im Rahmen einer Stichtagsklausel kann dabei vorgesehen werden, dass der Anspruch wegfällt, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Auszahlung in gekündigtem Zustand ist. Bei einer Widerrufsklausel kann vertraglich festgehalten werden, dass der Arbeitgeber die Leistung widerrufen kann, wenn bestimmte Gründe vorliegen. Die Gründe müssen für den Widerruf bereits im Vorhinein vertraglich geregelt werden. Pauschale Angaben reichen nicht aus. Zum Beispiel kann vorgesehen werden, dass ein Widerruf erfolgen kann, wenn der Unternehmensgewinn auf einen Anteil von unter x % des Jahresumsatzes absinkt.

Fazit: Falls der Arbeitgeber eine Leistung über einen geraumen Zeitraum (in der Regel drei Jahre) gezahlt hat, und er sich plötzlich davon lösen will, sollte in jedem Falle geprüft werden, ob ein Anspruch des Arbeitnehmers besteht.

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