Rechtstipps

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Hier finden Sie Rechtstipps zu aktuellen und häufig gestellten Fragen, die sich im Arbeitsrecht und im Handelsvertreterrecht in meiner täglichen anwaltlichen Praxis stellen. Haben Sie weitere Fragen? Dann freue ich mich über Ihre Kontaktaufnahme!


Muss der Arbeitgeber auch bei einer Änderung der Arbeitsbedingungen die Kriterien der Sozialauswahl berücksichtigen?

Das Thema Sozialauswahl ist bei einer Kündigung, die aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen wird, vielen bekannt: Soll ein Arbeitnehmer gekündigt werden, dann muss der Arbeitgeber prüfen, ob ein Arbeitnehmer mit einer vergleichbaren Qualifikation weniger sozial schutzbedürftig ist. Dies richtet sich nach den im Kündigungsschutzgesetz enthaltenen Sozialdaten: den Unterhaltspflichten, der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter der betroffenen Arbeitnehmer und einer möglicherweise bestehenden Schwerbehinderung.

Was gilt aber in dem folgenden Fall?: Der Arbeitgeber verlegt seinen Betrieb an zwei neue Standorte. Wenn keine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, dann wird der Arbeitgeber in der Regel dazu berechtigt sein, eine so genannte Änderungskündigung auszusprechen. Mit der Änderungskündigung erklärt der Arbeitgeber, dass das Arbeitsverhältnis endet, wenn der Arbeitnehmer das Angebot mit den veränderten Arbeitsbedingungen, in unserem Beispiel also der neue Arbeitsort, nicht akzeptiert wird. Muss der Arbeitgeber dann zusätzlich noch eine Sozialauswahl vornehmen?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat diese Frage bejaht: Wenn mehrere Arbeitnehmer um eine geringere Anzahl günstiger Beschäftigungsmöglichkeiten konkurrieren, dann muss der Arbeitgeber die Kriterien der Sozialauswahl berücksichtigen (vgl. hierzu BAG, Urteil v. 12.08.2010, 2 AZR 945/08; Urteil v. 24.05.2012; 2 AZR 163/11 und Urteil v. 23.02.2012, 2 AZR 45/11). Der Arbeitgeber muss also dem sozial schutzbedürftigen Arbeitnehmer den besseren Arbeitplatz anbieten, in unserem Beispiel also einen Arbeitsplatz am nächstgelegenen Standort.

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Welche Vorteile beim Unternehmer muss der Handelsvertreter für seinen Ausgleichsanspruch nachweisen?

Diese Frage ist häufig streitentscheidend dafür, ob dem Handelsvertreter ein Ausgleichsanspruch zusteht und wenn ja in welcher Höhe. Grundsätzlich gilt: der Handelsvertreter muss beweisen, dass er Kunden akquiriert hat und noch Vorteile für den Unternehmer aus diesen Geschäftsbeziehungen verbleiben.

Von diesem Grundsatz gibt es aber einige Ausnahmen: Wenn der ausgeschiedene Handelsvertreter im Einzelnen Kunden benennt, die er akquiriert hat, so ist es Aufgabe des Unternehmers darzulegen, weshalb dies nicht zutreffen soll. Auch reicht eine Mitursächlichkeit bei der Akquise des Kunden durch den Handelsvertreter aus. Des Weiteren steht die wesentliche Erweiterung der Geschäftsbeziehung mit einem Altkunden der Werbung eines neuen Kunden gleich.

Eine weitere Beweiserleichterung ist in diesem Zusammenhang interessant: Wenn der Handelsvertreter von Anfang an dabei war, also als "Mann der ersten Stunde" gilt, dann wird nach Auffassung der Rechtsprechung zunächst angenommen, dass es sich von Beginn seiner Tätigkeit an um neu geworbene Kunden handelt. Der Unternehmer muss dann diesen so genannten Beweis des ersten Anscheines durch entgegenstehende Tatsachen erschüttern (vgl. OLG Stuttgart, Urteil vom 15.07.2008, 10 U 16/08, 10 U 3/11).

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Kann ein Arbeitnehmer ausschließlich über Provisionen entlohnt werden?

Eine Vergütung ausschließlich auf Provisionsbasis ist auch bei Arbeitnehmern grundsätzlich zulässig. Es bestehen für Arbeitsverhältnisse aber Grenzen. So darf der gesetzliche Mindestlohn nicht unterschritten werden. Außerdem darf kein sittenwidriger Lohn vereinbart werden. Dies setzt voraus, dass weniger als 80 % des branchenüblichen Lohnes über die Provisionen voraussichtlich erzielt werden kann. Anhaltspunkte liefern hierzu bestehende einschlägige Tarifverträge. Es können auch die vom statistischen Landesamt veröffentlichten Vergleichsentgelte dabei zu Grunde gelegt werden (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 14.05.2013 - 5 Sa 283/12; LAG Mecklenburg-Vorpommern Urteil vom 02.11.2010 - 5 Sa 91/10).

Es muss somit ermittelt werden muss, welcher Verdienst zu erwarten ist. Dies erfordert eine Prognose ob die dargestellten Verdienstgrenzen voraussichtlich eingehalten werden.

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Kann das Arbeitsverhältnis vor Arbeitsantritt bereits gekündigt werden?

Die Frage kann sich genauso für einen neuen Arbeitnehmer wie für den potentiellen Arbeitgeber stellen: Ein Arbeitnehmer hat sich bei verschiedenen Arbeitgebern beworben. Er unterschreibt einen Arbeitsvertrag und erhält von einem anderen Unternehmen ein besseres Angebot unterbreitet. In diesem Falle kann er bereits vor Arbeitsantritt den Vertrag kündigen unter Einhaltung der vereinbarten, oder - in Ermangelung dessen - unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.3.2004 - 2 AZR 324/03). Wenn die Kündigungsfrist dann vor dem vertraglich vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses endet, muss der Arbeitnehmer das unliebsame Arbeitsverhältnis gar nicht erst antreten. Etwas anderes gilt nur dann, wenn in dem Arbeitsvertrag ausdrücklich geregelt ist, dass eine Kündigung vor Arbeitsantritt unzulässig ist. Eine entsprechende Regelung wäre in einem Arbeitsvertrag grundsätzlich als wirksam zu beurteilen. Dann kann erst ab dem vereinbarten Beginn das Arbeitsverhältnis gekündigt werden.

Dieselbe Rechtslage gilt auch für den Arbeitgeber, der z. B. feststellt, dass er doch lieber einen anderen Arbeitnehmer einstellen will, oder dass er den Beschäftigungsbedarf in seinem Unternehmen falsch eingeschätzt hat.

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